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江苏人才网:人家这才叫面试,你那只是聊天!

来源:江苏人才人事网 时间:2017-12-25 作者:江苏人才网 浏览量:
作为HR,面试对于我们来说当然不生疏。但若问你如下几个问题,一分钟内你是否能给出顺利而精准的答复呢?

“什么是面试?
什么是行为面试?
行为面试和情形面试有什么区别?
行为面试和结构化面试,又有什么关系?”

许多时分,我们认为自己把握了某种常识或技术,但其实只停留在简略的操作层,若对一件作业的“原理”不清楚,就不会有全面的深化认知,就无法实在内化为归于自己的才能。

什么是面试?

面试是“发掘”应聘者和“方针岗位有关”的信息,并依据这些信息“猜测”其在方针岗位上的未来表现的进程。而我们许多面试官,在实践面试中可能会存在这样的问题:

1. 没有做到发掘,或发掘不行

有一次,我面试一个求职者,他提到一个细节,说有去一家公司面试,但一刻钟不到就完毕了。成果明显是没有被选用,而他自己也不知道问题出在哪。

在经过开始的简历筛选和电话面试之后,面临面的沟通,扫除一些客观状况,如“路途太远、简历造假、心情极差、无法沟通、薪资希望过高”等,就需求必定的面试时刻才干发掘提名人深化的信息。

但有时分面试官会由于选用的压力而匆促做出选用的决定,或由于个人的成见以及首因形象而草率的否定一个人。没有发掘或发掘不行的面试,要么会招来不合适的人,要么就错过了原本合适的人。

2. 信息没有和方针岗位相关

方针岗位即应聘者所应聘或竞聘的岗位,面试是一项意图明晰的作业,需求严密环绕方针岗位展开。但某些面试官提出的问题却让人鄙夷所思。比方招一个工程师,却对他发问“你对我国的足球怎么看?”。

可能面试官会觉得,想经过这个话题来让对方放松,但毕竟面试时刻是有限的,如果不集中精力于要害信息的发掘,不依照设计好的标准化程序来问问题,可能你得到的就是一些无关紧要的信息,若凭着这些信息或是个人的偏好和假定,就会做出一些草率的人事决议计划。

3. 所获取到的信息无法猜测,或没有自傲来猜测

由于发掘的不行,或信息相关度不大,以及没有依照标示化程序化的问题去发问,面试官就没有可以猜测的参考,以及不能把这些信息和担任力联系起来,也就不能据此作出应聘者能否担任岗位的猜测。

什么是行为面试?

行为面试,又名行为描绘面试,简称BDI。

行为面试注重面试者曩昔发作过的行为,即:在曩昔的个人阅历中,有没有遇到过所要应聘的作业中可能会遇到的一些相似情形,以及其时是怎么处理的。

行为面试的假定是:曩昔的行为是猜测未来行为的最好指标。

由于一个人的行为形式是相对安稳的,不会在较短时刻内发作大的变化,特别是在遇到相似的情形时,人的行为反响倾向于重复曩昔的办法。比方一个人在曩昔的一年中,遇到一些傲慢无礼的客户,他可以很好的克制住自己的心情,依然可以耐心地与客户沟通,那在后面呈现相同的客户时,他也会冷静处理,从容面临。

行为面试中,最难的可能就是对方的行为是实在反响的,仍是假装的。比方,你必定会有这样的体会:分明是其时面试感觉挺好的一个人,但选用后在职的表现却让人很失望。

呈现这个问题的原因是多方面的,但最首要的原因可能就是你的面试办法不对。比方若采用了非行为面试,评估者则很可能遭到提名人外在的、表面的个人特色的影响,过多地评估其“找作业”的才能,而对其“做作业”的才能缺乏有用的深化考察。

找作业的才能比方:“冷静自傲、和颜悦色、表面阳光、性格外向等”。

而做作业的才能才是中心:

“主动活跃、长于协作、达到方针的才能、领悟等”。

行为面试首要关怀提名人曩昔实践阅历中的行为形式,面临其面试进程中的外在形象、言谈举止则不用过于关怀。

行为面试和情形面试的异同


共同点:两者都注重提名人在方针职位可能会遇到的典型情形时的表现。

不同点:行为面试关怀的是曩昔实践的行为,而情形面试则关怀将来可能的反响。

比方情形面试会这么问:“假定在你新任部分负责人三个月的时分,你的副手常常跳过你向你的上级汇报作业,你会怎么处理?”

而行为面试会这么问:“在你担任部分负责人期间,有没有呈现你的副手常常跳过你向你的上级汇报作业,其时是什么样的状况,你是怎么处理的,成果是怎样的?”

情形面试的这个问题,由于是一种情形的假定,也就代表了提名人的答复,即便很完美,最多也只能表现对方思路上的明晰和谨慎,以及杰出的问题反映和应对才能。如果面霸型的提名人,你更难以此来猜测其实在的实力。

而行为面试,则从标准化,程序化,以及诘问细节的发问办法来查核提名人的实在才能。由于若没有实在的从业阅历,和实在发作的实例,对方就会在你层层诘问的细节里,缴械投降。

也就阐明行为面试的信度和效度会更好,也就更能让你自傲且相对精确的猜测其未来的行为表现。

行为面试与结构化面试的关系

结构化,指的是面试标题及施行进程中的观察和评估规则要标准化。而行为面试就是一种结构化面试。

行为面试的如下流程,反映了它的结构化特征:

1.以要害事情的作业剖析成果为依据;

比方“和所招聘的职位有关的要害事情有哪些?这些要害事情需求提名人具有哪些方面的才能,对这个职位要有一个要害才能的画像”。

2.环绕行为维度进行设计,而行为维度来源于要害事情剖析;

也就是,这些要害才能一般是经过日常的哪些作业行为维度可以表现的。

3.问题需求标准化

也就是问题的意图是要了解被面试者曩昔是怎么处理相似作业情形中的问题,从而引发出一个或多个行为维度相关联的信息。

4.进行灵活发问及诘问

比方对“布景、行为方针、行为办法和成果”进行细节性的深化了解。细节见真知,就是这个道理。

5.对面试者的答复进行记载

许多时分,面试官在面试完毕后,无法精确判别,一部分原因是面试时没有集中精力且未做要害信息的及时记载,这是十分不专业的。在面试前,我们可以提前和被面试者沟通,会做一些面试的记载。

6.对行为维度评分进行加总整合,得出评估成果。

标准化程序化的行为面试,不只更公平性,也会更具精确性。

很多实证研讨证明,个人化的非结构化面试的猜测效度仅为0.2左右,也就是说,这种面试只是可以解说未来成绩差异的4%,而若想达到96%面试的精准度,首先需求注重“面试”这项才能。

同时需求了解面试的“原理”,而且把握科学的行为面试办法,再经过不断的实践和总结,才干进步面试的效度,为企业选拔到优异的人才。
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